Examinando por Materia "Clima organizacional"
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- PublicaciónAcceso abiertoAdministración por valores : Estrategia de mejoramiento del clima organizacional en las empresas(2018-04) Gómez Santos, Mónica Patricia; Vidal Tovar, Carlos Ramón; Ureña Villamizar, Yan Carlos; Acevedo Peñaloza, CarlosSe presentan a continuación los resultados de la investigación sobre la Administración por Valores como estrategia de mejoramiento del clima organizacional empresarial en organizaciones localizadas en la ciudad de Valledupar, cuyo objetivo general fue establecer un programa de Administración por Valores como estrategia de mejoramiento del clima organizacional empresarial para lo cual se identificó la situación actual del clima organizacional que presenta la empresa; se determinó los valores que harán parte del programa de Administración por Valores y diseñan estrategias para la implementación de un programa de Administración por Valores. Para lo anterior se desarrolló un diagnóstico de la situación actual del clima organizacional; se establecen las debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades para el diseño e implementación del programa de Administración por Valores. De acuerdo a lo anterior, Existe la necesidad de formar y crear estrategias de compensación, distintas a las económicas, dentro de las empresas, y que se convierten en elementos motivadores y potenciadores de buen clima organizacional; la implementación del programa Administración por valores, permite generar una mejor actitud de parte de todo el personal de las empresas, desde los administrativos, operarios y comerciales, hacia el trabajo y el relacionamiento entre ellos. Además, en las organizaciones se ha generado una cultura de liderazgo y trabajo en equipo mucho más dinámica y espontánea, permitiendo el empoderamiento y la pertenencia hacia la organización.
- PublicaciónAcceso abiertoConsultoría sobre estructuración de roles de liderazgo mediante modelos de coaching motivacional(Bucaramanga : Universidad de Santander, 2019, 2019-11-29) Silva Lizcano, Yesica Alexandra; Cuadros Picón, Diana Mireya; Montoya Salas, Ricardo Andres; Martínez Amaríz, Alejandro David; Reina Villamizar, LuisLa batería de riesgo psicosocial es una herramienta que permite la evaluación de factores de riesgo psicosocial, la cual es de obligatoria aplicación para todas las empresas colombianas, sin importar su número de trabajadores ni sector económico. El diagnóstico de riesgo psicosocial permite identificar los niveles de riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral y de estrés a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores de la empresa para mejorar los factores de riesgo psicosocial y por ende la productividad en el trabajo. Se analizaron los riesgos psicosociales existentes en los trabajadores de la empresa por medio de la batería de riesgo psicosocial, donde se identificaron los niveles del riesgo que están enmarcados en los constructos intralaborales y extralaborales. El resultado arrojo que el 43% del personal, determino que sus jefes tienen problemas para comunicarse efectivamente, así mismo, se identificó que el personal masculino, el personal operativo, auxiliares, las personas mayores de 35 años y el personal con mayor tiempo en la empresa son las personas con mayor inconformidad en la relación laboral con los jefes. Por tal razón, esta consultoría realizada por profesionales en salud, estructuro un plan de acción con estrategias que permiten lograr una comunicación asertiva, sensibilización desde las jerarquías planteadas dentro del organigrama de la entidad, trabajo en equipo, mejorar la productividad en el trabajo y de evitar resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión, entre otros. Así como se plantearon actividades donde se resalta la importancia y la necesidad de tener estilos de vida saludable considerando que esta, no solo se relaciona con el ejercicio físico, la alimentación o la presencia de hábitos tóxicos, sino que también las relaciones interpersonales y la permanencia de estados emocionales negativos generan impactos sobre la vida diaria de las personas.
- PublicaciónAcceso abiertoDiseño de un Método de Fidelización para los Empleados del Área Administrativa de la Cooperativa Santandereana de Transportadores Ltda., Copetran, Bucaramanga(2021-12-13) Castellanos-Uribe, Julieth Melissa; Albornoz Silva, María-JennyHace años se han desarrollado nuevos métodos para mejorar el funcionamiento externo e interno de las empresas, La Cooperativa Santandereana de Transportadores, Copetran, Bucaramanga, no ha sido la excepción en la implementación de métodos motivacionales para hacerla más competitiva. Se observaron diferentes teorías de necesidades, motivación laboral y lealtad de los empleados, en las que se identificaron diferentes métodos motivacionales funcionales para el desarrollo de la empresa; entre ellos se encuentran: el reconocimiento de los logros, el clima organizacional, las responsabilidades de los trabajadores, el aprendizaje continuo de la empresa, los objetivos mutuos y las metas establecidas, el trabajo. Según la encuesta realizada, los métodos más importantes son los objetivos, metas y el clima organizacional, acerca de los que 17 personas, que corresponden al 70,8% del total de los encuestados, estuvieron de acuerdo, seguido de reconocimientos de logros, responsabilidades; y, finalmente, el aprendizaje continuo o evaluación del desempeño. También, se identificó que la mayoría de los participantes son jóvenes de entre 18 y 25 años, que llevan menos de 5 años colaborando con la empresa. En conclusión, los métodos de motivación laboral elegidos como indicadores para la realización de la recolección de datos, dieron como resultado que se vean de manera positiva y serían eficientes para la fidelización de los empleados dentro de las áreas administrativas de coordinación financiera, tesorería, contabilidad, cartera nacional e impuestos. De igual manera, se pudo constatar que un método no tan eficiente dentro del grupo de indicadores es el de evaluación del desempeño y capacitación dentro de las áreas de la empresa.
- PublicaciónAcceso abiertoIdentificación del clima laboral en el servicio de urgencias de una institución prestadora de servicios de salud en Santander(Bucaramanga : Universidad de Santander, 2019, 2019-10-10) Contreras Ochoa, Ingrid Johanna; Henao Torres, Lady Xiomara; Vergara Salcedo, Rosa Cecilia; Gutiérrez Zehr, JohanaEstudio de tipo descriptivo con un enfoque cuantitativo, en el cual participaron 45 funcionarios del área de Urgencias, 35 de ellos de servicio asistencial y 10 personas pertenecientes al área administrativa. Se aplicó un cuestionario tipo Likert de 50 preguntas¸ las dimensiones de clima laboral evaluadas fueron: Autorrealización, Involucramiento laboral¸ Supervisión, comunicación y condiciones laborales; las cuales fueron calificadas en una escala de uno (1) a cinco (5), según las opciones: 5: siempre (S); 4: mucho (M); 3: Regular (R); 2: poco (P); 1 Nunca (N) las variables consideradas fueron: recurso humano de la IPS y clima laboral, en cada una de las dimensiones mencionadas. La caracterización de los participantes, encontró que el rango de edad más frecuente se situó entre los 35 a 40 años (15 Funcionarios); seguidos de los que están entre los 25 y 29 años (25%); por género, un 67% eran mujeres y un 33% hombres; un 48% de los funcionarios lleva entre uno y dos años laborando en la IPS. Según la percepción de los participantes el clima laboral en general, es regular; la dimensión más baja percibida es condiciones laborales y la supervisión con evaluaciones globales de 136,3 y 149,6 respectivamente. Las mejores percepciones se sitúan en la dimensión Autorrealización, Involucramiento laboral y comunicaciones, con puntajes de 179,7; 168,3 respectivamente se concluye que el clima laboral en la IPS, no es ni bueno, ni malo, pero se puede mejorar, en la medida que aumente la satisfacción y el cumplimiento de expectativas en las dimensiones evaluadas.